قانون العمل في الكويت واهم بنود قانون العمل الكويتي بشكل مبسط

المقدمة

ساهم التطور الصناعي المتسارع والنمو الإقتصادي في دولة الكويت من توفير فرص العمل المتزايدة في مختلف المجالات وذلك ما استدعى بالضرورة إلى تنظيم علاقات العمل وإصدار قوانين تنظم تلك الإجراءات وتسعى في توفير بيئة عمل آمنة ومستقرة خالية من النزاعات من أجل ضمان إستمرارية التطور المتسارع في العديد من المجالات، وقد ساهمت تلك القوانين الموضوعه في العمل بشكل كبير في إدراة العقود المبرمة بين اصحاب العمل او القوى الرأس ماليه والموظفين او القوى العاملة بشكل متساوي وعادل يضمن الحقوق لكل من الطرفين، سواء كانت تلك القوانين محلية تتناسب مع النظام الداخلي في الدولة والبيئة الوظيفية المحليه، او عالمية عامة تتناسب مع مختلف ظروف العمل.

وهذه المقال يتمحور حول النظام الوظيفي من الناحية القانونية وكيف ساهمت قوانين العمل في خلق التوازن في بيئة العمل ودورها في حل النزاعات الوظيفية والحفاظ على إستمرارية التقدم في مختلف المجالات التنموية. كذلك الحديث عن عقود العمل والإلتزمات المتبادلة بين الاطراف المتشاركة في تلك العقود والتطرق إلى الحماية القانونية التي توفرها قوانين العمل، ومن ثم تناول موضوع الأجور في مفهومها وخصائصها وما يترتب عليها من إلتزامات وضمانات قانونية محلية وعالمية، وكما تناول المقال الحديث حول كيف ساهم قانون العمل في حل النزاعات الوظيفية وتحقيق العدالة الإجتماعية في بيئة العمل.

الإطار القانوني العام لموضوع العمل

اصبح الاهتمام بموضوع العمل من الأولويات القانونية في العديد من الدول حول العالم، حيث ان السياق العام لتلك القوانين يختلف حسب السياسات والظروف الداخلية للدولة وكذلك البيئة الوظيفية وخصائصها، ذلك ماجعل من الصعب إيجاد تعريف موحد لمفهوم قانون العمل، ولكن بشكل عام يمكن تعريفه بأنه "مجموعة النقاط القانونية المنظمة للعلاقات الوظيفية بين الطرف الاول وهم العمال العامين تحت سلطة الطرف الآخر وهم اصحاب العمل وفق سياسات معينه تضمن لكل طرف الحقوق المشروعة وتلزمة ايضاً بالواجبات المفروضة عليه، وذلك مقابل اجر متفق عليه"[1]

نجد الأهتمام بسن القوانين والتشريعات المنظمة للعمل، وتطويرها بشكل مستمر للتلائم مع الظروف المختلفه للعمل، كما ان الشريعة الاسلامية اعتنت بهذا الشأن سواء في تحقيق العدالة الإجتماعية والتوازن في بيئة العمل وكذلك ضمان حقوق العامل وإلزامه بأداء ماعليه من واجبات تجاه صاحب العمل، وفي ذلك العديد من الآيات القرآنية والاحاديث النبوية الشريفة، قال تعالى (فإن ارضعن لكم فأتوهن أجورهن)[2]، وكما جاء عن النبي ﷺ "أعطواء الأجير أجره قبل ان يجف عرقه"[3]، وفيما سبق يتضح اهمية اداء حقوق العمال وخاصة في جانب الاجور كونه المطلب الاساسي من اداء الموظف للعمل الموكل إليه.

عقد العمل

يمثل عقد العمل الإتفاق القانوني بين طرفي العمل والذي يحدد الإلتزامات المفروضة لكل طرف على الاخر والحقوق المشروعة لكل طرف، حيث يلزم هذا العقد الطرف الاول بأداء العمل المطلوب منه للطرف الاخر مقابل اجر معين، مستحق من الاخير للأول.

ويمثل التعريف بعقد العمل شكل موحد لا يختلف من دولة لأخرى كونه يمثل غرض ثابت كما سبق، ولذلك فإن في القانون الكويتي المدني وقانون العمل لم ينص اي منهم بشكل صريح في تعريف لعقد العمل بحد ذاته، ولكن تم استنتاج تعريف معين له من خلال التعريف بـ العامل وصاحب العمل مما جاء في تشريعات قانون العمل الكويتي رقم (6) للعام 2010م، حيث عرف العامل بـ "اي شخص سواء ذكر ام انثى يقوم بعمل ذهني او يدوي لصالح الطرف الاخر والمعرف بـ صاحب العمل وذلك مقابل اجر متفق عليه" ويعرف صاحب العمل بـ "اي شخص يعتمد على عامل لأداء مهام محدده مقابل اجرمعين".

وعقد العمل نص قانوني لا يختلف عن غيره من العقود القانونية الاخرى، ويتميز بعدة خصائص تميزه، وهي كالتالي:

• عقد رضائي، ويقصد بذلك ان الرضاء في الإختيار والتوافق بين اطرافه شرط اساسي لصحة العقد والإلتزام بما ورد فيه.
• عقد معاوض، ويقصد بذلك ان كل طرف فيه يجني مقابل ما يعطي ليحقق مسائلة الحقوق والواجبات لكل طرف فيه.
• عقد مسمى، ويعني به العقد المخص بإسم من المشرع المتولي تنظيم احكامه لشيوعه في التعامل بين الناس[4]
• عقد ملزم، حيث ان كل طرف فيه ملتزم نحو الاخر بأداء ماعليه من اتفاق سابق.
• عقد ذو طابع زمني بصورة عامة
• عقد قائم على الوجود الشخصي الحقيقي، حيث ان صاحب العمل يقدم ماعليه من التزامات للعامل مقابل ما يحصل عليه من منفعه.

وكون عقد العمل لا يختلف عن غيره من العقود القانونية الاخرى في الشكل العام والخصائص، فإن عقد العمل يقام بين طرفين (العامل، صاحب العمل) ليحدد العلاقة القائمة بينهم والتبعات القانونية لتلك العلاقة، وتمثل الإلتزامات المفروضه من احدهم إلى الاخر هي الاساس التي تقام عليه علاقة العمل القائمة بينهم، ونجد تلك الالتزامات موزعه بشكل متبادل كالتالي:

• إلتزامات العامل تجاه صاحب العمل
• إلتزامات صاحب العمل تجاه العامل

ففي إلتزام العامل تجاه صاحب العمل، نجد ان اداء العمل المطلوب منه هو الإلتزام الرئيسي والأول المفروض على العامل وفق الآلية والشروط المتفق عليها في عقد العمل، إلى جانب العديد من الإلتزامات الاخرى على العامل تجاه صاحب العمل وفق قانون العمل والقانون المدني وهي كالتالي:

• اداء العمل المطلوب منه بنفسه وبشكل مكتمل بالصورة الصحيحة
• القيام بالعمل وفق حدود اللياقة والآداب العامة.
• الحفاظ على الموارد المتاحة في بيئة العمل والتي تعينة على إنجاز عمله.
• الأمانه وحفظ اسرار العمل وفق الإتفاق المبرم والعرف

اما في إلتزامات صاحب العمل تجاه العامل لديه، تمثل العمليه المتبادله بين الطرفين لخلق توازن تكفله القوانين الخاصة بهذا الجانب، حيث ان الاجر المدفوع للعامل يمثل الإلتزام الاهم من صاحب العمل، وكذلك نجد بعض الالتزامات الاخرى سواء المحدده في عقد العمل او المحدده في القوانين العامه كـ إجراءات السلامة والامان، توفير بيئة عمل مناسبة، وكذلك بعض الالتزامات التي تمثل حق شرعي للعامل كـ شهادة الخدمة والأجر.

أجر العامل

يعرف الاجر في لغتناً على انه الجزاء في العمل[5]، وفي الاصطلاح يعرف الأجر على انه المقابل الذي يناله العامل جزاء لما قدمه من عمل احتسابناً للمصلحة فيه بعقد عمل صحيح[6]، وفي تعريف الأجر في قانون العمل الكويتي على انه المقابل الذي يتقاضاه العامل من الاجر الاساسي المستحق له جزاء عمله إضافة إلى كافة الإستحقاقات الواردة في العقد ولوائح صاحب العمل دون الإخلال بالعلاوة الإجتماعية وعلاوة الاولاد المحددة في القانون (19) لسنة 2000م[7]

وفي قرار محكمة التمييز الكويتيه فقد اقتضت على ان الاجر المحدد ضمن حساب إستحقاقات العامل الأهلي هو الاجر الاخير الذي تقاضاه ويدخل فيه كل ماكان يتقاضاه العامل في حال أخذ شكل الاعتياد[8]، وقد اقرت المحكمة الكليه في الدعاوى العمالية إلى ان طلب العامل إستيفاء أجوره المتأخره، والمقرره بعقد عمل صحيح، تقام الحجة على صاحب العمل بإعتباره المدين ولا تبرأ ذمته إلا بتقديم الدليل على إيفاء ماعليه للعامل المدعي، وغيرها من الأحكام التي صاغتها المحكمة الكلية المتخصصه في الدعاوى العمالية.

لم ينص قانون العمل الكويتي على احتساب المزايا العينية المقدمة للعامل على انها من ضمن العناصر التكميلية للأجر المستحق، ما يدل على ان الاجر ليس جزاء عن العمل المقدم فقط، بل يمثل كتعويض عن الوقت المستغرق في اداء العمل ماجعله يحتسب بالزمن بشكل اساسي.

ويشترط في مسألة إستحقاق الاجر شرطين اساسيين هما:

• التوافق بين الأجر والعمل، لأن الأجر جزاء عن العمل المقدم، فمن العدل ان يقدم بالمقابل الاجر المتناسب مع العمل والمتفق عليه بالعقد، ولا يعقل ان يقام عمل دون اجر او الاتفاق المبدأي على اجرة معينة.
• الإتفاق بعقد عمل صحيح، وهو من الشروط الاساسية التي يقام عليها الحجة في إستحقاق الأجر جزاء العمل المقدم، وهو الضمان الحقيقي لكل طرف، والعقد يجب ان يكون صحيح ومستوفي للشروط الاساسية للعقد، والتي تلزم العامل باداء ماعليه من عمل متفق ومهام مطلوبه منه، وكذلك يلزم صاحب العمل بتسديد الاجر المقابل للعمل المقام والمتفق عليه في العقد بشكل كامل دون اي تقصير.

ويمثل الاجر حقاً مشروعاً للعامل من صاحب العمل خلال فترة صلاحية عقد العمل، وكذلك في بعض الحالات التي لا يؤدي فيها العامل ماعليه من إلتزامات وهي كالتالي:

• خلال الفترة إغلاق المنشأة يلتزم صاحب العمل بأداء ماعليه نحو العامل في حالة الإغلاق بهدف الضغط على العامل.
• خلال فترة الإصلاحات او الحوادث الطارئة على العمل التي يتوقف فيها العامل عن اداء مهامه بشكل كامل او جزئي بشكل خارج عن ارادته.
• في حالة التقاضي وسجن العامل دون صدور حكم نهائي، كونه يعتبر في هذه الحالة موقوف عن العمل ولايصح فسخ العقد في هذه الحالة إلا في حال صدور حكم يدينه.

وكما ان الأجر يسقط  ولا يستحق للعامل بعد إنتهاء العقد لأي سبب يخالف النقاط المتفق عليها في العقد، وكذلك في بعض الحالات نذكر منها مايلي:

• عند صدور حكم نهائي ضد العامل لإرتكابه جريمة شرف او اخلاق او امانه، وكذلك عند إرتكابه اية اعمال تتنافى مع الاداب العامة في نطاق العمل.
• الإضرار بمصلحة صاحب العمل بشكل متعمد، او مخالفة الأنظمة والقوانين القائمة في مكان العمل كـ الإنصراف قبل انتهاء الدوام والحضور متأخر والتغيب دون عذر وإتلاف موارد العمل بصورة متعمدة.
• بعد إيقاف العامل عن عمله بسبب مخالفته للعقد المتفق عليه والاخلال بالمهام المطلوبه منه بشكل متعمد.

ولتنظيم مسألة الاجور والحد من القضايا العماليه فقد قامت العديد من الدول بوضع بعض القوانين التي تنظم هذه المسألة وفقا لمبدأ العدالة الاجتماعية، كـ تحديد الحد الادنى من الاجور المستحقه ونجد ذلك في قانون العمل الكويتي حيث نصت المادة (63) على "وجوب اصدار قرار وزاري بشكل دوري في فترة لاتزيد عن خمس سنوات، لتحديد الحد الأدنى للأجور وفقاً لطبيعة العمل"[9]، وكذلك إستناداً لمبدأ المساواة في الاجور فقد نصت المادة (26) على مايلي"استحقاق المرأة العاملة نفس الاجر المستحق للرجل عند قيامهم بنفس العمل"[10]، وكذلك المساواة في الاجور بين الجنسيات المختلفة دون تدخل اي مزايا اضافية تقدم للعامل الوطني كونها لا تدخل ضمن الاجر الاساسي للعمل المقدم.

حقوق العامل في قانون العمل

مؤخراً اصبحت حرية التعاقد المقررة في احاكم القانون المدني، كونها لا تتوافق مع طبيعة علاقات العمل في بعض الحالات كونها تتعارض مع حماية حقوق بعض العمال بشكل عام والتي كفلها قانون العمل كونه قائم على مبدأ المساواة والحكم العادل في القضايا المتعلقه بحقوق العمال واصحاب العمل، فنجد بعض المواد التي تنظم علاقة العمل بالنسبة للعمر والجنس والجنسية ايضاً، بحيث تضمن للعديد من الفئات حقوقهم بشكل عادل، ومن تلك الشروط مايلي:

• شروط تتعلق بالعمر، لتحدد السن القانوني للعمل وكذلك سن التقاعد وتختلف تلك القوانين من دولة لآخرى بحسب طبيعة العمل والظروف الداخلية للدولة.
• شروط تتعلق بساعات العمل والراحة، وتحدد ساعات العمل في الدوام الكلي تمثل بثمان ساعات في العديد من الدول، تفصلها ساعتين إلى ثلاث راحة، وتختلف تلك الاوقات بحسب ظروف العمل والقوانين المحلية في الدولة.
• الإجازات السنوية، والمقررة في احكام قانون العمل كحق قانوني للعامل يتقاضى فيها اجره كامل، ويمكن ان تحدد بحسب ظروف العمل بفترة تتراوح 20 إلى 30 يوماً.
• الرعاية الاخلاقية للعامل، ليس الاجر فقط ما يستوجب على صاحب العمل نحو العامل، بل تمثل الرعاية الاخلاقية شرط اساسي تكفلت به القوانين الدولية والمحلية.

حيث يتضح تعدد الحقوق المستحقه للعامل، والتي تكفلت بها القوانين المحلية والدولية المستندة على مبدأ العدل والمساواة لإنتاج بيئة عمل صالحة تساهم في دعم النمو والتقدم في الدولة، والحد من النزاعات وقضايا العمل المختلفه التي تعيق عملية التنمية.

الخاتمة

يمثل موضوع العمل من القضايا الهامة التي سعت القوانين المحلية والدولية لتنظيمة، حيث ساهم قانون العمل من خلال موادة واحكامة في ايضاح المسائل القانونية المختلفه التي من شأنها المساهمه في الحد من النزاعات المتزايده بين العامل وصاحب العمل، حيث ان العقد يمثل الاساس الذي تقام عليه الحجه في الحكم على اي نزاع وظيفي قائم، وهو شرط اساسي من شروط العمل التي ينص عليها القانون ويجب ان يكون العقد بالصورة الصحيحة المستوفية للشروط الرئيسية لعقد العمل الصحيح، كذلك فقد تطرق المقال لمسألة الاجور والتي تمثل العنصر الاهم في تعاقد العمل، ولأهمية ذلك فقد تكفلت العديد من المواد القانونية بحماية حق العمال في استحقاق الاجور والتي نظمت هذه المسألة في الشروط العامة للأجور والقائمة على التوافق والرضى وكذلك عقد عمل صحيح، وبيان الحالات التي يستحق فيها العامل اجره ولا يستحقه. حيث نجد ان من الظروري تفعيل الدور الرقابي بشكل حازم للنظر في مسألة التوظيف خاصة في المنشئات الصغيرة والمتوسطة وكذلك العمالة المنزلية.

المراجع

• احمد زكي بدوي. (1999). تشريعات العمر في الدول العربية ومستويات العمل الدولية. مصر: دار الفكر للطباعة والنشر.
• السيد محمد. (1997). شرح قانون العمل الكويتي. الكويت: وحدة التأليف والترجمة والنشر، جامعة الكويت.
• طارق عبدالرؤوف. (2011). شرح قانون العمل الكويتي الجديد رقم 6 لسنة 2010. القاهرة: دار النهضة العربية.
• عبدالرسول عبدالرضا. (2001). الوجيز في قانون العمل الكويتي. الكويت: مؤسسة دار الكتب.
• علي عوض حسن. (1996). الوجيز في شرح قانون العمل. الاسكندرية: دار المطبوعات الجامعية.
• علي غالب الداودي. (2011). شرح قانون العمل "دراسة مقارنة". الأردن: دار الثقافة للطباعة والنشر.
• محمد التويجري. (2003). قانون العمل والعمال في دولة الكويت ودول مجلس التعاون الخليجي. الكويت: التويجري للدراسات القانونية.
• محمد مروان. (31 اكتوبر, 2021). ما هو عقد العمل. تم الاسترداد من موضوع: https://mawdoo3.com/ما_هو_عقد_العمل
• مروة ابو العلا. (21 يناير, 2019). كل ما تريد معرفته عن حقوق العامل – القانون الكويتي. تم الاسترداد من محاماة نت: https://www.mohamah.net/law/كل-ما-تريد-معرفته-عن-حقوق-العامل-القان/
• نادية فرحان السوداني. (2012). العدالة الاجتماعية في حكم علاقات العمل. كلية الحقوق، جامعة النهرين، 176.

[1] عبداللطيف حسين حمدان، 2007م، قانون العمل الطبعة الثالثة.

[2] سورة الطلاق، الآية 6

[3] أخرجه النسائي، كتاب الاجارة، المكتبة الإسلامية.

[4] عبدالحميد عاطف حسن، النظام القانوني لأجر العامل في عقد العمل الفردي، 2007م، دار النهضة العربية، القاهرة

[5] الفيروز ابادي، القاموس المحيط – الجزء الاول

[6] توفيق العطار، شرح احكام قانون العمل، 1989م، القاهره

[7] المادة (55)، الباب الرابع، قانون العمل الكويتي رقم (6)، لسنة 2010م

[8] قرار محكمة التمييز الكويتية، الطعن رقم (175) لسنة 2001م.

[9] المادة (63)، الباب الرابع، قانون العمل الكويتي رقم (6)، لسنة 2010م

[10] المادة (26)، الباب الرابع، قانون العمل الكويتي رقم (6)، لسنة 2010م